Die krankheitsbedingte Kündigung und das Kündigungsschutzrecht in Japan: Insbesondere bei psychischer Erkrankung - Hosotani, Etsushi (Zeitschrift für Japanisches Recht, 2019)
In Japan stieg in den letzten Jahren die Zahl der Rechtskonflikte wegen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Erkrankungen, insbesondere bei psychischen Leiden. Bei den Prozessen ging es meist darum, ob der krankheitsbedingten Kündigung ein objektiver vernünftiger Grund fehlte und sie somit nach gesellschaftlicher Auffassung als unangemessen anzusehen war und einen Rechtsmissbrauch (Art. 16 Arbeitsvertragsgesetz) darstellte. Dabei haben die Gerichte über die Wirksamkeit einer Kündigung bislang unter umfassender Berücksichtigung aller Umstände nach den Grundsätzen des Rechtsmissbrauchs entschieden. Das ermöglicht zwar im Einzelfall geeignete Lösungen, jedoch fehlt es an ausreichender Rechtssicherheit bezüglich der Entscheidungsgrundlagen. Der vorliegende Beitrag analysiert die bisherige Rechtsprechung und die Ansichten in der Lehre zur Kündigung bei psychischer Erkrankung und entwickelt normative Vorschläge zur Erhöhung der Rechtssicherheit. Zunächst sollte ein Sanktionscharakter der krankheitsbedingten Kündigung verneint werden, da sie das Vertragsverhältnis des Arbeitnehmers für die Zukunft auflöst. Die Gerichte haben bei Kündigungen wegen psychischen Erkrankungen vor allem geprüft, ob der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung erbringen konnte, und ob der Arbeitgeber seinerseits die Pflicht erfüllt hatte, sich um eine Vermeidung der Kündigung zu bemühen. Diejenigen Beurteilungskriterien, die dabei gemeinsam in mehreren Urteilen Verwendung fanden, sollten vermittels des dem Kündigungsrecht immanenten Verhältnismäßigkeits- und Prognoseprinzips zu eindeutigen allgemeingültigen Regelungen umgestaltet werden. So sollte stets nach denselben Prinzipien untersucht werden, ob eine künftige Krankheitsbesserung absehbar ist, ob die prognostizierte Situation zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen kann, ob der Arbeitgeber das im Interesse des Arbeitnehmers akzeptabelste Mittel zur Vermeidung einer Kündigung ausgewählt hat, und ob eine Kündigung im angemessenen Verhältnis zur Leistungsbeeinträchtigung infolge der Erkrankung steht, wobei noch weitere Faktoren ausschlaggebend sein können. Hierbei sollte auch die neue Gesetzgebung über „vernünftige Fürsorgemaßnahmen“ im Rahmen der Beschäftigungsförderung von Behinderten als Maßstab mit herangezogen werden. Außerdem sollte ein Arbeitgeber unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Prinzipien von sich aus im Rahmen des Möglichen anstelle einer Kündigung mildere Mittel wie etwa eine Arbeitserleichterung oder die zeitweilige Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz anbieten, um eine Rückkehr des Erkrankten an den Arbeitsplatz zu erleichtern.