Entwicklung und Perspektiven im japanischen Kündigungsrecht bei Schlecht oder Minderleistung - Hosotani, Etsushi (Zeitschrift für Japanisches Recht, 2016)
In Japan hat sich neuerdings die Zahl der Fälle erhöht, bei denen Arbeitnehmern aufgrund einer erfolgsorientierten Personalverwaltung wegen Schlecht- oder Minderleistung bzw. „Low-Performance“ das Beschäftigungsverhältnis ordentlich gekündigt wurde. Doch sind die Prüfungskriterien für die verhaltensbedingte Kündigung hinsichtlich eines Rechtsmissbrauchs (Art. 16 Arbeitsvertragsgesetz) undeutlich. Die japanischen Kündigungsregelungen gehen von der bisherigen Praxis der Langzeitbeschäftigung (chōki koyō kankō) aus. So gilt einerseits ein relativ strenger Kündigungsschutz für Stammbeschäftigte (sei-shain), welche ohne die Bedingung einer bestimmten Tätigkeit oder Fähigkeit langfristig angestellt sind, und andererseits ein lockerer Kündigungsschutz bei Fachkräften (senmon-shoku) oder leitenden Angestellten (kanri-shoku), welche unter der Bedingung einer spezifischen Tätigkeit oder Befähigung angestellt sind. Bei Letzteren entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Kündigungsvermeidung durch eine Versetzung, da der Arbeitgeber bei ihnen vertraglich nur ein eingeschränktes Recht auf Versetzung besitzt. Der vorliegende Beitrag untersucht das japanische Kündigungsrecht, das flexibel ist und keine ausreichende Rechtssicherheit bietet, und schlägt nach einem Vergleich mit dem deutschen Recht konkrete Regeln für eine Neugestaltung vor. So soll der Kündigungsschutz nicht nur mit dem Existenzrecht (Art. 25 der japanischen Verfassung), das das wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers hervorhebt, sondern auch mit dem Gedanken der Menschenwürde bzw. Selbstbestimmung (Art. 13 der Verfassung) und dem Recht auf Arbeit (Art. 27 Abs. 1 der Verfassung), das auch das Persönlichkeitsinteresse des Arbeitnehmers umfassen kann, begründet werden. Damit wird sowohl dem zunehmenden Bewusstseinswandel unter japanischen Arbeitnehmern als auch den Veränderungen in der Beschäftigungspraxis Rechnung getragen. Ferner soll versucht werden, das deutsche Verhältnismäßigkeits- und Prognoseprinzip in das japanische Kündigungsrecht zu integrieren. Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip kommt eine Kündigung erst in Frage, wenn die Vertragsverletzung gravierend ist und der Arbeitgeber damit große Nachteile erleidet. Bei einer sachlichen Beurteilung des Arbeitnehmerverhaltens ist es wichtig zu prüfen, ob nicht etwa der Arbeitgeber oder ein Kollege dieses (mit)verursacht hatte. Auch soll untersucht werden, ob vor der Kündigung ein milderes Mittel (z. B. Versetzung, Abmahnung, Umschulung) angewandt wurde, da der Versuch solcher Maßnahmen zur notwendigen Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung wird. Nach dem Prognoseprinzip soll eine mögliche künftige Besserung des Arbeitnehmerverhaltens evaluiert werden. Ergänzt werden soll es durch das Verschuldensprinzip, das den Grad des Arbeitnehmerverschuldens prüft. Würden diese Änderungsvorschläge umgesetzt, hätte in Japan der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Kündigung grundsätzlich abzumahnen und damit auf deutlich erkennbare Weise die Vertragsverletzung zur Sprache zu bringen. Fordert er eine höhere Leistung oder ein bestimmtes Ergebnis ein, müsste er konkrete Schritte anwenden, etwa eine Überprüfung der Arbeitsweise, Klärung der Problemursachen und Förderung eines gemeinsamen Problembewusstseins. Die Abmahnung wäre nur dann entbehrlich, wenn eine Korrektur des Verhaltens ausgeschlossen oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass die fristlose Kündigung zulässig ist. Diese könnte aber nur angewandt werden, wenn der Arbeitnehmer (vorsätzlich) dem Arbeitgeber einen großen Nachteil zufügte, und dieser kein Mitverschulden an der Entstehung der Vertragsverletzung trägt. Das japanische Kündigungsrecht besteht sowohl aus den genannten materiellen Regelungen, die eine abschließende Interessenabwägung zwischen den Vertragsparteien umfassen, als auch aus den prozessualen Regelungen vor allem der Artt. 20 und 22 im Arbeitsstandardgesetz. Im Verhältnis zu regulären Stammbeschäftigten benötigen Fachkräfte oder leitende Angestellte in der Regel eine besondere Fähigkeit zur Berufsausführung, weswegen sie wegen einer Unterschreitung der Durchschnittsleistung leichter entlassen werden können. Auch sind sie nur begrenzt versetzbar, wodurch der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Versetzung nicht prüfen muss und eine Entlassung schneller vornehmen kann. Beides ist rechtlich problematisch. Deshalb sollte auch hier durch Einführung des Verhältnismäßigkeits- und Prognoseprinzips der Arbeitgeber verpflichtet werden, Fachkräften oder leitenden Angestellten eine Versetzung oder Umschulung durch eine Vertragsänderung vorzuschlagen, auch wenn deren Tätigkeitsart im Arbeitsvertrag fest bestimmt ist. Auch sollten prinzipiell keine Unterschiede bei den Erfordernissen und dem Inhalt einer Abmahnung zwischen Stammbeschäftigten, Fachkräften oder leitenden Angestellten bestehen. Auf diese Weise soll das japanische Kündigungsrecht neu justiert werden.